No.2-フリーランスのための業務委託契約書と雇用契約書


Q 業務委託契約と雇用契約の違いは何ですか?

A
人材を確保して何らかの業務を依頼するには、正社員、パートタイマー、アルバイトといった雇用契約による伝統的な方法のみならず、業務委託契約による方法があります

業務委託契約による場合、委託を受けた受託者は、個人事業主と扱われるため、基本的に、労働基準法等労働者を保護するための法律は適用されません。

このことから受託者は次のように扱われます。
(1)受託者はいわゆる「労働者」ではないため、厚生年金、雇用保険等の負担義務がありません。

(2)労働基準法を始めとする労働関係法令が適用されないため、割増賃金の支払い、年次有給休暇の付与、解雇予告の手続き、健康診断の実施、最低賃金の適用等が適用されません。


 
労働者性の有無
受託者が委託者との関係で、使用従属性があると判断されると、たとえ業務委託契約という名称で契約締結をしていても、事後的に雇用契約と判断されるケースがあります。

雇用契約と判断されれば、労働基準法等の労働関係法令の適用対象となるため、残業代支払いや社会保険料の負担義務が生じることになります。

さらに、契約関係を断ち切ろうとする場合、労働契約法により、それが解雇権濫用に当たるか否かが加味されることになります。


 
労働者性の判断基準
労働者性の判断は、業務委託契約か雇用契約なのかを判断する上で、重要な判断材料であるものの、判断する上での明確な基準が存在しません。

ただし、実務的には、次の要素が契約に存在すると、雇用契約と判断される可能性が高いとされます。

(1) 業務の指示に対する許否の自由の有無
使用者から業務についての指示があった場合に、断れなければ、雇用契約となってきます。

(2) 業務遂行上の指揮監督の有無
業務の内容及び遂行方法について、使用者から具体的な指揮命令を受けていれば、雇用契約となってきます。

(3) 拘束性の有無
使用者から勤務時間及び勤務場所が指定され、管理されていると、雇用契約と判断されやすくなります。

(4) 代替性の有無
本人の判断で補助者を使用することが可能でなければ、雇用契約となってきます。

(5) 業務用具の負担関係
使用者がパソコン等の業務用品を費用負担していれば、雇用契約と判断される可能性が高まります。



 



 
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